世界幸福基金会对“呼吁和平：结束战争和尊重国际法”的回应
作者：Luis Miguel Gallardo – 创始人兼总裁
职场幸福感不再只是“可有可无”——而是一种战略要务。研究表明，快乐的员工不仅更乐于共事，而且 工作效率显著提高，辞职可能性降低盖洛普估计，员工敬业度低（工作不快乐的一个指标）给全球经济造成了惊人的损失 8.9 万亿美元的生产力损失。另一方面，牛津大学的一项研究发现 快乐的员工生产力提高 13% 比不快乐的同事更有成就感。简而言之，培养员工幸福感不仅仅是为员工做正确的事情——它 对企业有利.
我们的组织 第三份工作幸福感报告 揭示了当今员工幸福感的驱动因素。在这篇博客式文章中，我们将重点介绍报告中的关键要点，并 将它们与更广泛的全球趋势联系起来 员工体验和幸福感。我们将从多元文化的角度，认识到文化和环境如何影响幸福感，并探讨这一切对于人力资源领导者在管理团队方面意味着什么 后疫情时代，混合工作时代。目标是向您提供富有洞察力的、数据驱动的路线图，以提高组织的满意度、归属感和绩效。
我们最新的工作幸福感报告（系列报告的第三份）收集了有关不同地区和行业的员工对工作感受的大量数据。 有几项令人信服的发现：
以上是我们报告中的几个亮点。与全球职场幸福感和福利的总体情况相比，它们如何？事实证明， 全球研究既强化了又将其具体化 我们的发现——描绘了进步与挑战的细致图景。
放眼望去，当今世界各地的员工总体幸福感是什么样的？ 混合信号 最近的研究表明：
尽管存在这些挑战，但也存在一些亮点和重要 有利于职场幸福感的全球趋势。 例如， 灵活的工作安排 已经获得了关注，研究表明它们经常 改善 员工福利。人们也越来越重视 多样性、公平和包容性 (DEI) 在许多组织中，员工的归属感和归属感都很重要，如果做得好，这些因素可以提升员工的幸福感。让我们更详细地探讨两个特别重要的趋势：混合工作的影响，以及文化（组织文化和国家文化）对幸福感的影响。
后疫情时代，全球迎来了前所未有的混合办公和远程办公，其对员工幸福感的影响是显著的。我们的报告发现，独立（更灵活）的员工更幸福，这与更大规模研究对混合工作模式的发现一致：
说到归属感，这完美地引出了下一个关键话题： 影响工作幸福感的文化和人文因素，包括多样性和跨文化差异。
职场幸福感深受以下因素的影响 文化 – 既包括组织的内部文化，也包括员工所处的更广泛的文化背景。对于跨国公司或多元化团队来说， 多元文化视角 至关重要。激励和满足员工的因素可能因人而异。 国家、世代和个人背景。以下是一些见解：
总之，文化和环境非常重要。精明的人力资源主管不会将员工幸福感视为一个单一的目标，而是将其视为一项 本地化、多元化和包容性的努力下一个问题是：鉴于所有这些见解， 组织实际上能做什么 提高工作幸福感？
打造一支真正快乐、敬业的员工队伍 需要在多个方面采取有意识的行动以下是根据我们的报告调查结果和讨论的全球趋势得出的关键策略，组织可以使用这些策略来提高员工满意度、归属感和绩效：
1. 投资优秀的管理者和领导者： 由于管理者对幸福感有着巨大影响， 领导力发展是投资回报率最高的投资之一 您可以做到。培训管理人员掌握我们报告中强调的技能——同理心、积极倾听、指导、认可和清晰的沟通。鼓励管理人员经常进行一对一的沟通，不仅关注任务，还关注员工的福祉和成长愿望。让管理人员不仅对绩效指标负责，还要对团队敬业度得分负责。许多公司现在将 360 度反馈或敬业度调查结果作为管理人员评估的一部分。
该消息应该是： 每位经理都是其团队的首席幸福与快乐官高层领导也要定下基调；来自高层的真诚、富有同情心的领导力（例如，公开讨论心理健康或树立工作与生活平衡的榜样）可以涓滴而下，创造一个更安全、更快乐的环境。 有效的领导可以改变工作场所 – 正如我们的报告所示，支持型管理者可以显著提高员工的积极性和留任率。相反，容忍有害或无能的管理者会迅速削弱任何其他努力。人力资源部门可以提供工具（培训、指导、员工认可预算等资源）来帮助优秀的管理者成为 大.
2.增强员工的认可和赞赏： 感到被重视是普遍的幸福驱动力。确保各级员工都得到 频繁识别 对他们的贡献给予认可——无论大小。认可可以是正式的（奖励、与出色表现挂钩的奖金激励），也许更重要的是，可以是非正式的（一种说“谢谢”和庆祝成功的文化）。我们的数据和 Qualtrics 研究表明，缺乏认可是一个常见的差距。
最后，让每个人都有权力表达赞赏——不仅仅是经理。同事认可计划、公司会议上的表扬以及高管对出色工作的感谢信都很有用。重要的是，要根据个人喜好量身定制表扬方式（有些人可能喜欢公开表扬；其他人可能更喜欢私下表扬或休息一天）。通过将赞赏融入日常生活，您可以提高士气并强化积极行为。受到赞赏的人通常会报告更高的工作满意度和忠诚度。
3.提供成长和发展机会： 停滞不前是幸福的敌人，尤其是对于高绩效员工和年轻员工而言。 职业发展 可以显著提高员工敬业度。这意味着提供培训计划、明确的晋升或技能提升路径、导师匹配以及新的挑战或项目，以保持工作趣味性。我们的报告指出，以成长为导向的领导力是优秀管理者的特质——员工应该定期与管理者讨论他们的职业目标和下一步行动。即使晋升机会有限，也可以为员工提供拓展任务、轮岗或学习新技能的支持。在组织内看到未来是留住人才的关键；如果人们感到自己在成长，他们就更有可能在目前的位置感到快乐。
另一方面，如果他们感到受困，他们的幸福感就会下降（他们很可能会成为那 52% 寻找其他工作机会的人之一）。从第一天开始，就让发展成为员工体验的一部分。值得注意的是，这也与包容性有关——确保这些机会对代表性不足的群体公平且可及，这样每个人都会觉得自己可以进步（与归属感有关）。
4.拥抱灵活性和工作与生活的平衡： 疫情证明，知识型员工可以在线上保持高效，员工们也明确表示 灵活性是不可协商的期望 现在。如果公司坚持执行严格的 5 天办公时间安排，而又没有令人信服的理由，那么他们可能会疏远人才。 混合或远程选项 （在角色允许的情况下）通常会提高员工的幸福感——思科 82% 的统计数据清楚地表明了这一点。然而，简单地 提供远程工作还不够；你还应该培养一种尊重工作与生活界限的文化。鼓励员工休息、利用休假时间，以及 领导层树立工作与生活平衡的典范 （例如，不鼓励在午夜发送电子邮件，或实施“不开会”限制）。
一些创新型公司尝试了以下方法 每周工作 4 天 or 无会议星期五 减少倦怠。无论这些具体做法是否适合您的组织，原则都是积极预防慢性过度劳累和倦怠。当员工有时间陪伴家人、发展爱好、休息和休养时，他们会更快乐 和 工作时间效率更高。灵活性也意味着 信任员工 – 专注于结果，而不是事无巨细地管理时间表。这种信任本身会提高士气，因为员工会感到自己作为负责任的成年人受到尊重。记住 支持远程员工 正确的工具和包容性实践（如前所述），这样他们才能与团队保持联系。在混合时代，灵活性不应以牺牲归属感为代价——你需要在两者上都下功夫。
5.增强归属感和包容性： 培养一种感觉 社区与包容 工作中的归属感可能是终极幸福感助推器。正如所言，高归属感可以带来巨大的绩效提升，并降低离职风险。要建立归属感，就要努力 各个层面的包容性：确保招聘和晋升公平，领导层多元化，支持员工资源组 (ERG) 或亲和力网络，以便人们可以与具有相似背景的同事建立联系。此外，投资于 团队建设和社会联系 – 即使在混合环境中，也要安排偶尔的面对面场外活动或虚拟团队趣味活动来增进员工之间的联系。心理安全至关重要：创造一个让所有员工都感到可以畅所欲言、被倾听、无所畏惧地做真实的自己的环境。这可能涉及培训管理人员进行包容性领导，并迅速解决任何有害行为（欺凌、歧视）的迹象。
向员工征求反馈，了解他们是否有归属感——专门针对包容性的脉搏调查可能会很有启发。要记住一个统计数据： “哈佛商业评论” 研究指出 归属感强与病假减少 75% 相关 （当人们有归属感时，他们甚至会感到身体上更好）并大大提高员工敬业度和留任率。在实践中，归属感可以通过一些小动作来培养，例如庆祝不同的节日、鼓励伙伴制度或导师制（这样每个人在工作中都有朋友/导师），以及领导者分享自己的故事以在人性层面上建立联系。2024 年，专家们将归属感确定为首要战略重点，甚至比远程与办公室之争更为重要——因为无论人们在哪里工作，他们都需要感受到与他人的联系和目标。
6.倾听员工反馈并采取行动： 最后，提高幸福感最简单的方法之一就是 询问员工对他们来说什么是重要的——并做出回应。使用敬业度调查、幸福指数（如 eNPS）、市民大会和意见箱等工具来衡量情绪。我们的工作幸福感报告本身就是大规模收集反馈的一个例子。但真正的影响来自于 演戏 洞察。例如，如果调查显示某个地区的员工由于工作量大而不太快乐，那么就深入研究并实施变革（雇用员工、调整目标等）。当员工看到领导层认真对待他们的反馈时，信任和幸福感就会增加。这会形成一个积极的循环：人们畅所欲言，改进工作，这使得他们更有可能在未来畅所欲言。此外，考虑针对不同文化的反馈渠道进行个性化设置——例如，在某些文化中，员工可能不会在小组环境中直接给出负面反馈，因此匿名调查或一对一会议可能会更好。定期进行反馈，而不仅仅是每年一次。许多公司现在每季度都会对关键问题进行一次脉动。简而言之， 将员工视为利益相关者，他们的声音推动决策。这种融入到工作场所的塑造中本身可以提升幸福感（人们感到被赋予了权力），并确保你将努力用在真正需要的地方。
7. 使工作与目的保持一致： 员工幸福感的一个新兴因素是人们发现 意义和目的 工作中。尤其是对于千禧一代和 Z 世代来说，为一个符合他们价值观或对社会做出积极贡献的组织工作可以成为一种巨大的激励。爱德曼信任度调查发现，年轻人希望企业在社会问题上发挥领导作用。公司可以利用这一点，明确他们的使命，并将每位员工的角色与大局联系起来。提醒员工他们的工作如何发挥作用——无论是帮助客户、支持社区还是推动创新。鼓励开展志愿服务日或公司支持的社会事业（如果与您的业务一致）等活动，以增强员工的自豪感和使命感。当员工觉得他们的工作除了薪水之外还有意义时，它就成为了员工参与度和幸福感的强大源泉。使命感并不一定意味着治愈癌症；它可以简单到一家暖通空调公司说“我们让人们的家舒适安全”，并庆祝这种影响的故事。关键是要避免员工觉得他们白白辛苦工作——向他们展示他们贡献的影响和价值。
通过实施这些策略—— 更好的领导力、认可度、成长性、灵活性、包容性、倾听能力和目标 – 组织创造了一个让幸福蓬勃发展的生态系统。当然，改进不会一蹴而就，也不会偶然发生；它需要 人力资源和领导层的持续承诺但回报是值得的：不仅员工更加快乐，而且 生产力、创新和保留在人才稀缺、员工期望值越来越高的时代，关注员工幸福感是明智的竞争举措。
数据表明：工作中的幸福感远不止是一个让人感觉良好的口号——它与每个组织关心的结果息息相关。我们的第三份工作幸福感报告提供了乐观的理由，表明绝大多数员工 能够 在工作中感到快乐，并找出真正能产生影响的杠杆（如支持性经理和灵活的工作）。与此同时，全球趋势提醒我们不要自满。高压力水平、近年来满意度下降以及跨文化和跨代际差异意味着 没有一刀切的解决方案.人力资源专业人士和领导者必须以同理心和数据驱动的洞察力来应对这些复杂问题。
疫情过后，混合工作时代既带来了挑战，也带来了绝佳的机遇。员工们已经尝到了自主的滋味，并期待着未来继续保持这种状态——如果管理得当，这种自主工作将带来比以往更快乐、更有权力的团队。但组织必须解决出现的新问题（例如保持分布式团队之间的联系）。他们还必须加倍满足人类古老的需求：尊重、欣赏、成长和归属感。
从实际角度来看，2025 年打造幸福职场意味着 创造一种让员工感受到被当作一个完整的人来关爱的员工体验。这意味着一个支持心理健康、尊重差异的工作场所，从新来的实习生到首席执行官，每个人都觉得他们的工作有意义，他们的声音很重要。这是一项艰巨的任务，但这里重点介绍的研究和案例提供了一个路线图。率先采用这些做法的公司（有些甚至任命专门的 福利官员推动议程）在参与度和保留率方面看到了成效。
对于人力资源主管来说，任务很明确： 将员工幸福和福祉作为核心业务战略优先。 使用我们的报告以及盖洛普、世界幸福报告等机构提供的数据来找出需要改进的领域。尝试新的举措（无论是促进增长的导师制计划，还是激发更多认可的“感谢”活动）并衡量其影响。培养一种真正重视人才的领导文化，不仅将人才视为资源，而且将其视为企业的核心。
随着我们前进，蓬勃发展的组织将是那些理解 快乐的员工带来快乐的客户、创新和可持续的成功。通过关注工作中的幸福感，我们不仅可以改善生活，还可以充分发挥团队的潜力。这是最终的双赢局面——如果我们听取见解并继续从研究和我们自己的员工那里学习，这是可以实现的。
参考文献：
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